フィードバックは発言や行動といったアウトプットをもとに、評価や指摘をすることです。人材開発などあらゆる場面で活用できる手法ですが、効果的に活用するためにはいくつかのポイントがあります。, 人事担当者や経営者は、このような活用方法を知っておくことが大切です。今回は、フィードバックの意味や効果、実施する際のポイントや活用事例を紹介します。, フィードバックとは、発言やアクションといったアウトプットを受けて、相手を指摘したり評価したりする行為です。, フィードバックをすることで、アクションそのものやそれに至らせた考え方を本人に認識させ、課題発見や改善につなげることを目指します。, フィードバックは、もともとは電気工学の「Feedback」が由来です。「Feed」は「餌をやる」、「Back」は「戻す」という意味があり、専門用語としては「帰還」とも訳されます。, 重要なポイントは、アウトプットの結果をインプット側に還元することで電子回路といったシステム全体を調整するという働きです。, 特に制御工学において重要な仕組みですが、この考え方はビジネスや教育などあらゆる場面で応用できる優れたものであるため、現在広く普及しています。, フィードバックを実施する際は、こういった効果を把握しておくとより有意義なものになるでしょう。ここでは、行う側と受ける側のメリットを順番に解説します。, フィードバックを実施すれば、生産性アップや人材開発の促進といった効果が期待できます。, フィードバックは、相手の仕事の方法にヒントを与え、改善させることで生産性の向上や業務推進に役立つ取り組みです。, 例えば、営業や生産といった現場において、部下が慣れない仕事に取り組んでいる際、熟練した上司が部下に対して今の仕事の課題を気づかせるケースなどが当たります。, また、フィードバックは人材開発にも欠かせません。フィードバックの対象は、仕事のノウハウやテクニックをはじめ、仕事へのマインドなどさまざまです。, 例えば、部下が仕事に取り組む態度をマネージャーが見て、具体的なテクニックに加えて心がけを評価することもフィードバックに当たります。, 例えば、テーマを決めて取り組んでいる課題や、普段から自発的に心がけている姿勢について公平なフィードバックを受ければ、本人のやる気や自信につながるでしょう。, また、能力やスキルの向上にもつながります。能力を高めたいと熱心に思っていても、自分の頭だけで考えていると行き詰まる場合もあるものです。, しかし、スキルの高い人から自分の長所や課題についてのフィードバックが受けられれば、新たな気づきにもなり、飛躍的に能力がアップすることがあります。, フィードバックを実施する際には、どのようなポイントを意識すれば良いのでしょうか。ここでは効果を引き出すためのフィードバックの方法について解説します。, 1つ目は、具体性です。あいまいな伝え方や精神論ではなく、具体的な行動パターンやテクニックなどを指摘すると相手が理解しやすくなります。, 2つ目は、建設的な態度です。フィードバックの目的はダメ出しではなく、前向きな気づきや改善につなげることですので、成長を支える姿勢を貫きましょう。, 3つ目は、客観性です。フィードバックでは、ときに相手にとって耳が痛いと感じるような指摘をしなければなりませんが、指摘する内容はあくまでも公平であるべきです。, 特に、人格の否定は避けなければなりません。事実やデータにもとづいた指摘を伝えましょう。, 例えば、上司が部下に日常業務に関するフィードバックを行う場合は、目につきやすいミスだけをもとに指摘するのではなく、取り組む姿勢や本人の能力も考慮した上で言葉を選ぶと効果的です。, 1つ目は、指摘内容を素直に受け入れる心構えです。フィードバックには快くない内容が含まれていることがあります。, 頭ごなしに拒絶せず、まずは相手が伝える内容を理解しようとする姿勢が必要になります。, 2つ目は、改善につなげる姿勢です。フィードバックは、それを気づきや課題発見のチャンスとして認識すると成長につながります。, 3つ目は、PDCAの取り組みです。PDCAのうち、フィードバックは「Check」（評価）に当たります。, 指摘された内容を成長に活かすためには、「Action」（行動）やさらなる「Plan」（計画）につなげなければなりません。, フィードバックはビジネスの現場において定番の方法ですが、それに替わって注目されているのが「フィードフォワード」（Feedforward）です。, フィードフォワードの「フィード」は先述の通り「餌を与える」という意味で、フォワードは「前方へ」という意味を指します。, フィードフォワードとは、未来に向けて達成したいことについて示唆やアイデアを与えて導く方法です。, フィードバックは過去の行動や実績などをもとに指摘するのに対して、フィードフォワードは未来を起点にしてロジックや計画を組み立てて行くという特徴があります。, フィードフォワードを実施すると、目標達成に向けて動機が向上し行動が活発になるという効果が期待できます。, フィードフォワードを実施する中では、目標を明確に設定して「自分がその状態になるとどのような気持ちなのか」といった未来のイメージを固めるプロセスも重要です。, 未来を思い描くことでモチベーションが向上したり、行動が計画的になったりするメリットがあります。, また、組織やチームの統一感を育む効果も期待できるでしょう。フィードバックは過去の失敗などを持ち出すことで手厳しい指摘になるケースがありますが、フィードフォワードは未来志向であるため上司と部下の1on1ミーティングや、複数メンバーを交えたグループミーティングにおいても、今後に向けた建設的な議論がしやすいためです。, フィードバックは、人事や営業など、企業活動のあらゆる領域において活用できます。そこで自社に導入する際に参考になるのが、他社の活用事例です。ここでは3つのシーンにおける活用方法を紹介します。, 1on1ミーティングや人事面談といった場面で、上司から部下にフィードバックを伝えるのは最も主流の活用方法の1つです。, 特に、業績評価や人事評価を伝える場合には、単に評価結果を伝えるだけではなく、評価プロセスや本人の取り組み、長所短所について細かいフィードバックがあれば本人の納得感につながります。, また、モチベーションアップにもなり今後の成長も期待しやすいでしょう。人事担当者や管理者として、人材開発の成果をより高めたい場合にはフィードバックの活用が効果的です。, グループミーティングなどの場面で、上司からメンバーに対してフィードバックをすることも有効な活用方法です。, 会社組織においては、プロジェクトの進捗報告や業務改善といったさまざまなテーマの会議が開かれます。, こういった場では形式的な報告会になってしまったり、修正点や注意点の共有にとどまったりすることも少なくありません。, そこで管理者やリーダーが、普段の仕事への取り組み方などについてのフィードバックを伝えれば、モチベーション向上やパフォーマンスの改善につながる可能性があります。, 人事領域以外にも、顧客とのコミュニケーションでフィードバックを受けられる仕組みを取り入れることも効果的です。, 顧客からの意見や要望には、商品開発やサービス改善に役立つヒントが数多く潜んでいます。, しかし、実際には顧客の考えを吸い上げる仕組みが整っていないことが理由で、せっかくのチャンスが活かされていないケースもないわけではありません。, そこで、営業がヒアリングしたり、ECサイトの商品レビュー機能を取り入れたりといった施策が考えられますが、これらはフィードバックを有効に活用する方法だと言えます。, 人事評価制度サービスをリードし続けるあしたのチームが考える人評価制度の「いまとこれから」、深い洞察とエビデンスに基づいた最新のレポートをダウンロードいただけます。, 導入企業3000社の実績と12年間の運用ノウハウを活かし、他社には真似のできないあらゆる業種の人事評価制度運用における課題にお応えします。, 株式会社あしたのチーム フィードバックの意味を誤解していませんか？フィードバックは重要でやり方を間違えると組織が成長できません。この記事では専門書を引用しつつも、わかりやすくフィードバックについて説明していま … 改善への近道－「正しい改善・正しい努力」ができるようになる3. まず、フィードバック面談であるという目的を話し、面談のゴールを共有。 そして問題になるような行動や課題に焦点を当てていき、深掘りしていきます。褒めるのでもディスるのでもなく、ただ事実を伝えていきます。 3.問題行動や課題の合意 フィードバックが課題成績に及ぼす影響 : 自尊心と課題困難度に着目して 内山 朋美 , 佐々木 恭志郎 , 中間 直子 , 大塚 規史 , 荒砂 精伍 , 武 濰揚 , 葉 欣 , 楊 晨曦 , 三浦 佳世 九州大学心理学研究 : 九州大学大学院人間環境学研究院紀要 14, 19-24, 2013 Teams. これらをワンストップで提供することにより、企業の成長と従業員の育成を可能に。, あなたの会社の人事評価制度は運用しにくい制度かもしれません。人事評価制度を適切に運用するノウハウと、その理由をお教えます。, PDCAサイクルはもう古い？PDCAの意味やメリット、デメリット、OODAとの違いについて, 1on1とは？週一回の人事評価が大きな成果を作り出す！ヤフーも行っている「1on1ミーティング」を紹介, 拡大する新型コロナウイルス感染症の影響。この危機を乗り越え、生き残るために企業がすべきこととは？. アウトプットの精度UP－同じ失敗を犯さない／期待以上の成果を挙げる, 新人コピーライターは、ある化粧品メーカーのクライアントから、新商品のキャッチコピーを任されました。国内トップクラスのクライアントだったので、新人は大張り切り。要求に応じて、100本のコピーの作成を目標にしました。, 新人は、寝る間も惜しんで一生懸命コピーを考えて、プレゼン当日を迎えました。しかし、いざキャッチコピーを提案してみると、「採用したいコピーがない」と再提出を求められてしまいました。, クライアントが納得するコピーを、1本も作れなかったことにがく然とした新人は、経験豊富な上司に相談。, そこで、上司がクライアントの話をよくよく聞いてみると、キャッチコピーの軸になる「ターゲットの年代」が、明らかにずれていることが分かりました。, それに気づいた上司は、新人にすぐさま「クライアントのニーズをしっかりと把握できていなかったこと」をフィードバックしました。加えて、今後は、漏れなく要望を聞き出し要件を確定させるための「ヒアリングシートの作成」も提案しました。, 新人は、自分では認識できなかった「不足スキル」と「同じ失敗をしないための具体的な方法」がわかったので、パフォーマンスが劇的に向上。結果として、優れたキャッチコピーが作成できるコピーライターになりました。, ここまでの解説を通して、フィードバックは「モチベーション」と「パフォーマンス」の向上に貢献する優れたアクションだということが、ご理解いただけたのではないかと思います。, 次章では、実際にフィードバックを行う上で「絶対に押さえるべき基本ポイント」5つをご紹介します。これら5つのポイントを押さえれば、フィードバックの基本はパーフェクトです。, ◎日頃からコミュニケーションをとる◎目的の共有を行う◎具体的に伝える◎スピーディに伝える◎フィードバックサンドイッチは行わない◎実現可能なフィードバックを行う◎フィードバックに基づいた行動ができているかチェックする, フィードバックを行ううえで、最重要ともいえるのが「事前準備」です。「事前準備」として取り組むべきなのは「部下との積極的なコミュニケーション」と「目的の共有」の2つです。, これらは、部下がフィードバック内容をしっかり受け止め、改善に努めていこうという「前向きなマインド」を醸成するため必要不可欠です。, フィードバックの実効性を高めるうえで、欠かせないものなのだということです！順に説明していきますね。, 部下とは、日頃からコミュニケーション頻度を高め、ざっくばらんに何でも話し合える関係性を築きましょう。, 普段からコミュニケーションをしっかり取っていれば、お互いの信頼関係が強化されます。その結果、上司が下すフィードバックの内容そのものを、受け入れてもらいやすくなるというメリットがあります。, 仕事の相談事もプライベートの悩み事も、気兼ねなく話し合える関係性を構築することが大切です！, たとえば、自分の欠点についてアドバイスを受けた場合。どの人物からのアドバイスが、最も有益だと感じるでしょうか。, ・自分にとって居心地のよい友人のような人・あまり話したことがない人・自分に対する批判ばかり言ってくる人・自分のいいところも悪いところも深く理解している人, 「自分にとって居心地のよい友人のような人」か「自分のいいところも悪いところも深く理解している人」ではないでしょうか。, フィードバックを受け入れてもらうためには、普段からしっかりとコミュニケーションを取ることで、良好な関係築ことが大切です。, もちろん、あなた自身が、的確なフィードバックを行うためにも「部下の人となり」を把握しておくことは大切ですから、プラスに働くでしょう。, フィードバックを行う前にもう一つ取り組んでほしいことがあります。それは「目的の共有」です。, 何の前触れもなくいきなりフィードバックを行ってしまうと「一体何が起こったのだろう」と、部下は面をくらってしまいます。心の準備ができていなければ、突然のフィードバックによって傷つき、信頼関係を壊してしまう可能性も。, そうならないために「フィードバックを行う目的」をきちんと説明しておくことが大切です。「フィードバックは部下の成長のために行われるもの」であり、必要不可欠なものだと認識させるのです。, そうすれば、多少伝え方に難があっても、フィードバックそのものはすんなりと受けとめてもらえるでしょう。, また、あなた自身も「目的に即したフィードバック」を行う意識が働きやすくなるため、「実効性の高いフィードバック」が行えるようになるはずです。そう考えると一石二鳥ですね。ですから、「目的の共有」は、必ず行いましょう！, なぜならば、抽象的だったりぼんやりとしたフィードバックでは「実際にどのような行動改善を行ったらよいのかわからない」からです。結果的に、フィードバックが無意味なものになってしまうでしょう。, たとえば、以下のようなフィードバックを受けた場合、どちらがより参考になるでしょうか。, フィードバックA：「前よりも、プレゼン資料が分かりやすくなったと思うよ。しかし、お客さまの反応はイマイチだったね。もっとよくなるように工夫してみよう。」, フィードバックB：「前よりも、プレゼン資料が分かりやすくなったと思うよ。しかし、お客さまの反応はイマイチだったね。もしかしたら、1ページに盛り込む情報が多すぎるんじゃないかな？フォントも小さい気がする。24ポイントは必要だと思うよ。A先輩のプレゼン資料は参考になるはずだから、チェックしてみるとよいよ」, 当然のことながら、部下のパフォーマンスを向上させる実効性があるのはフィードバックBです。伝えたいポイントがある場合、具体例を用いたり、参考になるソースを明示したりして、イメージが湧くように伝えてください。, フィードバックを後回しにすると「フィードバックの効果」そのものが大きく損なわれるからです。以下のようなデメリットがあります。, ・部下は「自分の行動の何が誤りだったのか」思い出しづらくなる・上司は「具体的にどのような点が誤りだったのか」正確に伝えづらくなる, 人間は忘れる生き物です。フィードバックの実効性を高め、確実に行動改善を促したいならば、スピード感を持って即座にフィードバックしましょう。, フィードバックサンドイッチは、「ほめる」→「改善点を伝える」→「ほめる」というプロセスで行うフィードバック方法です。例えばこんな具合です。, フィードバックサンドイッチの例：上司「この前のプレゼン、すごくよかったよ！とてもわかりやすかった」部下「ありがとうございます！」上司「でも、声がちょっと小さかったかな。もう少しトーンを上げて伝えた方がよいよ」部下「わかりました」上司「とはいえ、プレゼンそのものはわかりやすかったから、まあいいんじゃないかな」部下「ありがとうございます！励みになります」, 上記の通り、最後に「ほめる」ことで締めくくるのが最大の特徴です。改善点を伝えることで受けるダメージを最小限に抑え、モチベーション低下を防止できるフィードバック方法だとされています。, しかし「フィードバックサンドイッチ」には大きなデメリットがあります。それは「フィードバックの実効性が低くなる」という点です。, 締めくくりで「プレゼンのわかりやすさ」を改めて褒めたたえていますから「声のトーンを上げた方がよい」という指摘のインパクトが薄れてしまうのです！「プレゼンがわかりやすくてよかった」というポジティブなフィードバックしか印象に残らないでしょう。, これでは、フィードバックの効果がないも同然です。フィードバックを行う際には、サンドイッチ方式で伝えず、伝えたいことを端的に伝えましょう。, フィードバックを行う際には「部下の能力に見合った実現可能なフィードバック」を行うよう、心がけてください。, フィードバックの要求レベルが、あまりにも部下の能力とかけ離れていたり、実現可能性の低いものだったりすると、いくら建設的な内容だったとしても、フィードバックの実効性は低くなってしまうからです。, 4月に営業部に配属されたばかりの新入社員を、1人前の営業マンとして活躍させたい場合。要望を確実に聞き出す「ヒアリング力」や、心を通わせる「コミュニケーション力」などが求められるでしょう。, しかし、いきなり「お客さまと信頼関係を築いてこい」「要望を的確に掴んでこい」と畳みかけるのはNGです。, 新卒は「どんな風にアプローチするのがベストなのか」イメージがわからないので、手も足も出なくなってしまいます。それこそ入社早々、モチベーションを低下させてしまうでしょう。, そういった場合には、現状の能力と照らし合わせて「部下の能力に見合っていて」「実現可能性が高い」フィードバックを行うことが大切です。, たとえば営業経験ゼロならば「今回の商談中は、常に笑顔を心がけよう」「次回は、声をワントーン上げてみよう」といった具合に、カンタンなワンポイント・フィードバックに留めておくといった具合です。, 部下の能力に見合ったフィードバックならば、モチベーションを維持しながら、確実にステップアップしていけるでしょう。, 以上の通り、フィードバックは「実現可能性」を十分に考慮してから行うようにしましょう！, フィードバック後は「日々の行動チェック」も大切です。どんなに有益なフィードバックを行っても、実際の行動に反映されていなければ、何の意味もないからです。, フィードバック後は、1にも2にも「行動の改善・正しい方向の努力を続けていく」ことが大切であり、「行動の変化」がもたらされることが何よりも重要だと認識しましょう。, 行動改善が見られなければ、ときには上司として厳しく指摘することも大切です。地道な作業の繰り返しになりますが、忘れず行動チェックしていってくださいね。, ここまでの記事を通して「絶対に押さえておくべきフィードバックの基本」がご理解いただけたのではないでしょうか。, 基本を押さえたうえで、さらにフィードバックの効果を高めるためのポイントをご紹介したいと思います。学術論文でも実証されている「効果絶大なフィードバック方法」ばかりですから、役立つこと間違いなしです。, 基本のフィードバックと併せて押さえておけば、部下のパフォーマンス向上をすぐにでも実感できるでしょう。是非参考にしてみてください！, どれも、部下のモチベーションUPやパフォーマンス向上に役立つ方法ばかりです。ポイントは以下の4つです。, ◎フィードバックは高頻度で行う◎まずは自己フィードバックを行わせる◎メンバー同士でフィードバックさせる◎プロセスフィードバックを行う, 兵庫教育大学大学院の増岡都萌氏らの論文によると、フィードバックの回数が多ければ多いほど、自分で学習しようという「自主的学習態度」が向上していくことが明らかにされています。, つまり「高頻度にフィードバックすること」がモチベーションUPの決め手になるということです。, 例えるならば、半期に1回の評価面談だけよりも、常日頃から、気づいたタイミングでこまめにフィードバックを行うのが大切だということです。, あなたがフィードバックを行う前に、「まずは部下自身でフィードバックさせる」という流れを基本にしてください。, 名古屋大学の石田勢津子氏の論文では、内省的な「自己フィードバック」を行わせたうえで、指導者からの「客観的なフィードバック」を行った方が「学習意欲が向上する」ことが明らかになりました。, 自己フィードバックを行うことで「自分を客観的に分析する力」や「聞き手の立場に立って評価する力」が向上するほか、「学習意欲の向上（＝モチベーションの向上）」にも結び付くことと伝えています。, ビジネスに落とし込んで考えた場合、自己フィードバックを行うことで「分析力」や「モチベーション」「仕事に対するエンゲージメント（愛着）の向上」が期待できるはずです。, まず部下自身に自己フィードバック・自己分析をさせましょう。そのうえで、客観的なフィードバックを与えるというステップを踏みしょう。, そうすることで、立体的に自分に足りない部分・改善するべき部分が把握できるようになり、より意欲的に仕事に取り組めるようになります。, ・克服したい弱み・強化したい強みを5つずつ挙げてみよう・目標を達成するために必要なアクションを10つ挙げてみよう・今期を振り返って、達成できたこと・達成できなかったことを5つずつ挙げてみよう, 参考：フィードバックを伴う自己評価反応の学習に及ぼす効果参考：継続的なピア・フィードバック活動が学習者に与える影響 ―ベトナムにおける「即興スピーチ」指導を事例として―, メンバー同士でフィードバックさせる「ピアフィードバック」を取り入れてみましょう。「ピアフィードバック」は、指導者から一方的にフィードバックするのではなく、同じ階層のメンバー同士で、お互いの改善点を指摘し合う独特なフィードバック手法です。, ピアフィードバックの効能については、政策研究大学院大学の論文にて証明されています。研究では、ピアフィードバックを受けた学習者の「パフォーマンス」と「自己分析力」が向上することが明らかになっています。, ビジネスの現場では常に結果が求められますから、パフォーマンスの向上は大変嬉しい効果といえます。自己分析力も「自分の弱点を認識する」第一歩になりますから、非常に嬉しい効果ですね。, 「自分が一方的に行うフィードバックでは、部下の能力向上が見られない。違った角度からフィードバックを行ってみたい」という場合には特におすすめです。是非取り入れてみてください！, ・ピアフィードバックを行わせる前に「実施目的」を説明する・ざっくばらんに意見が言い合える「同じ階層のメンバー（同僚）同士」で行う・よい点も悪い点も具体的に指摘し合う, 参考：継続的なピア・フィードバック活動が学習者に与える影響 ―ベトナムにおける「即興スピーチ」指導を事例として―, 「プロセスフィードバック」を行いましょう。一般的なフィードバックは、結果に対して行う一方、プロセスフィードバックは、行動プロセスに対して行います。, たとえば部下が何かしらのプロジェクトに取り組んでいる場合。「そのやり方で進めるのはよいと思う」「その内容を提案するんだね。しかし、ちょっと考え直した方がよいかもしれないよ」といった具合に、結果ではなく「進め方」に対するフィードバックを行うのがプロセスフィードバックです。, 筑波大学の外山美樹氏らによる論文によると、プロセスフィードバックは、通常のフィードバックよりも「より深い学習を促進させる」そうです。, ビジネスに落としこんで考えるならば、プロセスフィードバックは「成長意欲の向上」や「モチベーションUP」につながると言い換えられるでしょう。ビジネスマンに必要不可欠な要素ですから、非常に嬉しい効能ですね。, 加えて、この論文では「その人の性格に合わせたプロセスフィードバックを行う」ことで、効果を最大化できると考えています。ポイントになる性格的傾向は、以下の2つに大別できるようです。, ・成功したいというモチベーションが強い人「この目標を達成すると、インセンティブが2倍になるよ」「この仕事が成功したら、ボーナスをUPしよう」等といった具合に、「成功することで得られる報酬をちらつかせる言葉」を受けるとモチベーションが高まる人です。, ・失敗したくないというモチベーションが強い人「このプロジェクトに失敗すると、会社の存続が危うい」「このプレゼンに失敗すると、今期のボーナスはないだろう」等といった具合に、「失敗への恐怖を予見させる言葉」を受けると、モチベーションが高まる人です。, それぞれのパーソナリティに対して、どのようなフィードバックを行えばよいのか、具体的に説明しますね。, STEP1：行動プロセスをほめる評価できる行動が何だったのか、詳しくフィードバックする, STEP2：もたらされる良い結果を伝えるその行動の結果、どのような「よい結果」が得られるのか、さらに深堀して伝える, STEP3：より成果を挙げるためのアドバイス今後は、どのような行動をとると、よりよい結果が得られるか、伝える, やりとり例：上司「顧客との商談で、ヒアリングシートを用いるようにしたんだね。そのやり方は、とてもいいと思うよ！」部下「ありがとうございます！」上司「ヒアリングシートを用いると、顧客の要望にマッチした提案ができるから、受注確率がグッとUPするだろう。正しい選択だと思う。」部下「そうなんですね！成果が出ればいいなと思います」上司「ただし、ヒアリングシートを見てみると、もっとほかにも聞くべきポイントがあるように思うな。ヒアリング項目をブラッシュアップしてみようか。そうすると、もっともっと受注しやすくなるだろうね。」部下「はい！やってみます。」, 続いて、失敗したくないというモチベーションが強い人へのフィードバック方法について解説します。, STEP1：行動プロセスの問題点を指摘する問題行動が何だったのか、詳しくフィードバックする, STEP2：もたらされる悪い結果を伝えるその行動の結果、どのような「わるい結果」が起こるか、さらに深堀して伝える, STEP3：失敗しないためのアドバイス今後は、どのような行動をとると失敗しないのか、伝える, やりとり例：上司「お客さんにもっていく当社の商品パンフレット、ちゃんと全種類用意したかな？」部下「はい！今回のお客さんはAに興味がありそうなので、Aのパンフレットを持参しました」上司「もしかしたら、B商品やC商品に興味を抱くかもしれないよ。Aのパンフレットだけで、本当によいのかな？せっかくわが社に興味をもってくれているのに、商品力のない会社だと思われてしまうかもしれないよ。」部下「うーん…。たしかに、B商品やC商品に興味を持つ可能性もあると思います。」上司「どんなときでも、パンフレットは全種類持っていくべきだと思う。そうすれば、どんなときでも取りこぼしなく提案できるだろうね。」部下「そうですね。危うく、お客さんを失望させてしまうところでした！ほかの商品パンフレットも、すべて持参しますね！」, 上記の通り、部下の性質を見極めて、適切なフィードバックを実施すると、効果が出やすいでしょう。, いかがでしたか。この記事を通して「フィードバックの効果」や「成功するフィードバック方法」などについて、理解できたのではないかと思います。, ◎フィードバックには「パフォーマンス」や「モチベーション」を向上させる効果がある◎部下との「コミュニケーション」頻度を高める◎フィードバックする前に「目的の共有」を行う◎フィードバックは具体的に伝える◎フィードバックはスピーディに伝える◎フィードバックサンドイッチは行わない◎実現可能なフィードバックを行う◎フィードバックは高頻度で行う◎まずは自己フィードバックを行わせる◎メンバー同士でフィードバックさせる◎性格に応じたプロセスフィードバックを行う, 組織課題解決のプロ、識者、実践者を毎回ゲストにお呼びし、予測不可能な時代を生き抜く組織のあり方を共に考え、実践のヒントをお伝えします。, 私たちはUniposの提供と組織改革サポートを通して、あなたのチーム・組織を強くします, Uniposは、従業員一人ひとりの貢献を見える化し、組織課題を解決するサービスです。, そうならないために「フィードバックを行う目的」をきちんと説明しておくことが大切です。.
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